Преди около месец, фирма с няколко търговски обекта за хранителни стоки, ме потърси за да направя подбор на кадри за обявени от тях свободни позиции. След като обсъдихме детайлите и техните изисквания, аз се заех с търсенето на кандидати.
След известно време аз изпратих на моя клиент няколко CV- та, на хора които според мен биха били успешни за обявените свободни позиции.
Мина седмица, след което бях уведомен от техния отдел Човешки ресурси, че позициите вече са заети, но т.к имат още една освободила се длъжност в техния отдел, биха искали да се срещнат с някои от кандидатите на които аз и моята фирма се бяхме спряли.
Обадих се на избраните кандидати и им обясних, че въпросните длъжности ( „Оперативен мениджър“ и „Мениджър обект“ – 3бр.), вече са заети, но им се отдава шанс да работят в отдел „Човешки ресурси“. От тях само един от кандидатите, реши да отиде на интервю.
В уговорения ден и час, моят кандидат се бе явил на интервюто. Бях го помолил след като приключи да ми се обади, за да чуя неговите впечатления, както и да събера малко повече информация за моя нов клиент. Същата молба бях отправил и към завеждащата госпожа отдел Човешки ресурси.
Може би бяха минали около 20 мин, от как е започнало интервюто и получих обаждане от кандидатът за работа.

Като цяло, той ми разказа, че към него били отправени няколко въпроса от лично естество, които били свързани с транспорта до работното му място. Относно професионалната му квалификация, не е бил питан нищо. И започнал разказ от страна на отдел Човешки ресурси, в какво ще се състоят бъдещите му задължения.
Кандидатът изслушал внимателно целия разказ и попитал, следното: „А обучения на персонала правите ли?“ И от тук всичко, според неговите думи се объркало. Жената се променила и го погледнала строго и веднага сменила тона. Нейният отговор, бил: „Да правим. Използваме външна фирма и то само за мениджърския екип. За продавачите по нашите магазини – не. Те са само продавачи и не им трябват обучения.“ Кандидатът се учудил, и само кимнал задоволително с глава. След още няколко минути, интервюто свършило и се разбрали, че ще получи обратна връзка от тях, независимо от резултата.
След като затворих телефона с него, вече бях сигурен какъв ще е резултата. С течение на времето той бил получил e-mail, че са се спрели на друг кандидат.

Малко по-късно през деня се чух с моите клиенти, да разбера техните впечатления. Завеждащата Човешки ресурси. Бе възмутена от моя кандидат. Обясни ми накратко, че как може човек искащ да работи в отдел „Човешки ресурси“ да мисли, за обучение на нисш персонал, каквито били техните продавачи. Думите и цитирани от мен бяха: „Та те са само продавачи!“
Лично аз, също бях шокиран от нейното обяснение. В същия разговор аз бях уведомен, че прекратяват бизнес отношенията си с мен. Някак си се зарадвах, когато чух тези думи.

Дали трябва да се инвестира в персонала на по-ниски нива или не? До каква степен, трябва да е инвестицията в тяхното обучение? Ето някои от моите доводи, като твърдо стоя на позицията, че независимо от нивото в йерархията на което се намира даден служител, организацията, за която работи, трябва да инвестира в него.

             1. В организация инвестираща в своите служители, има по-малко текучество на персонал – както Сър Ричард Брансън казва: „Train people well enough so they can leave, treat them well enough so they don’t want to. If you look after your staff, they’ll look after your customers. It’s that simple.“ („Обучете хората достатъчно добре, така че да могат да напуснат, третирайте ги достатъчно добре, така че да не искат. Ако се грижите са вашия персонал, той ще се грижи за вашите клиенти. Толкова е просто!“) Думите на милионера, доказват по недвусмислен начин, че компания, която се грижи за своя персонал и инвестира в тяхното развитие, има постоянен персонал, който няма намерение да напуска. Това от своя страна пък води до намаляване на разходите по търсенето и наемане на нови лица.

           2. Поощряване на служителите и поставянето им на първо място – в продължение на горепосоченото, важен фактор е персоналът да бъде щастлив, което от своя страна води и до щастливи клиенти. Дори и в 21 век, малко компании разбират силата на своя персонал. В своя стремеж да постигнат добри финансови резултати и да не губят клиенти, те забравят за желанията и нуждите на своя персонал. Това от своя страна води до обратния ефект. Дадена организация трябва да се стреми да поощрява своите служители. Сега водещите специалисти в мениджмънта и управлението на човешкия капитал, все повече наблягат на тенденцията и разработването на теории, в които, финансовото задоволяване на служителите е важно, но по-важно е отношението на мениджмънта към тях. Ако вземем за пример един продавач или един сервитьор, в неговата длъжностна характеристика, ще пише: „Да сте усмихнати, да сте загрижени, да сте всеотдайни…“ Това е само едно изискване, но ако мениджмънта се погрижи да отделя време за разговори със своите служители, да ги насърчи и да ги поощри за тяхната работа, изискването записано в длъжностната характеристика, променя изцяло своето значение.

          3. Организация инвестираща в обучението на своя персонал, твори своето бъдеще – ако един сервитьор, не е преминал обучение относно предлаганата храна от заведението, как той ще генерира голям оборот? Тук мениджмънта, трябва да се спре върху обучението относно технологията за приготвяне на храната, температурни изисквания, какъв е вкусът ѝ. Така даденият сервитьор, отивайки при клиент няма да има регулярното: „Какво ще желаете?“, а въпросът ще бъде насочен към предлагане и продаване: „Мога ли да ви предложа…“ По този начин, ресторанта ще генерира повече приходи и повече клиенти. Друг аспект, на който също може да се наблегне е обучение по водене на преговори, комуникация, грижа за клиента и т.н.

         4. Обучението на персонала води до израстване в йерархията – голяма част от компаниите, както посочената в тази статия, още подкрепят схващането, че обучението трябва да е насочено само върху ръководния персонал. Това схващане е погрешно, от която и страна да се погледне. Ако предположим, че на част от вашия персонал е нужна помощ, за да подобрят своите технически познания, инвестирайте в обучението им. По този начин, те ще бъдат по-продуктивни и така опасността от грешки, които да генерират финансови загуби, е по-малка. Тук плюса идва и от това, че служителите, които са преминали подобно обучение, имат шанс за израстване в съответния отдел. Тук не става въпрос, само за едно обучение в рамките на няколко часа или няколко дни. Напротив, говоря за обучение, което продължава с месеци, което да включва и продължаващо самообучение, и е само за служители, които имат желанието да подобрят своята квалификация и показват завиждащи резултати.

         5. Организация, инвестираща в обучението на своя персонал, създава култура на комуникация, доверие и лоялност – тази точка се явява като обобщение на казаното по-горе. Важно е вашият персонал да знае, че техния мениджър, отдел и цялата организация мислят за тях и имат желание да ги подпомагат в тяхната работа. Че те са от значение за вас. Да се чувстват свободни да комуникират с ръководството и да изразяват своите идеи и желания. Така, служителите ще бъдат лоялни към вас и ще дават всичко от себе си.

Обучението и желанието за самоусъвършенстване е част от нашия живот. Безспорен е и факта, че не всеки от нас има това желание. Някои от нас са склонни да бъдат там където са, в тяхната „зона на комфорт.“ Но от своя страна пък и ръководство, което твърди, че персонал на ниско ниво в йерархията, няма нужда от обучение, е ръководство, което си мисли, че „със вчерашните методи, може да управлява днес и да е в бизнес средата утре.“

Бих се радвал да чуя, какви са вашите политики за обучения и каква част от персонала обхващат.